Yo no contrato a gente basándome en sus portfolios. En realidad, la mayoría de ellos dice sólo parte de la historia del candidato. La gente ha entrado y salido de nuestra agencia con trabajos del pasado que ellos piensan que son destacados, pero lo más frecuente es que yo no termine tomándolos. Esto ocurre porque ellos piensan que ya saben cómo crear grandes piezas de trabajo, y podrían querer algo similar a lo que ya han hecho, y no tener que conceptuar y ejecutar un trabajo original. En lugar de ellos, a mí me gusta contratar gente que está hambrienta; gente que puede no tener tanta experiencia pero que es interesante, apasionada y sólo quiere hacer gran trabajo.
Una vez contraté a un tipo basándome solamente en su lista de canciones. Su portfolio no era gran cosa (en realidad, era malo), pero le pregunté en qué otras cosas estaba interesado, y me contestó que le gustaba hacer listas de canciones. Entonces le pedí que me las mostrara, y me encantó; cada una de las listas. Tenía una brillante “Shitty Music” dividida en categorías como Christian Rock, Chinese Pop, etc. Me impresionó con lo que pudo juntar, que mostraba mucho sobre él: su potencial, su creatividad, su mirada única del mundo. Era fresco y sin pretensiones. Él es ahora unos de nuestros directores creativos ejecutivos.
Nuestra industria ya tiene un problema para reclutar y contratar grandes talentos, especialmente aquellos que son verdaderamente apasionados por la publicidad. Hemos empezado a perderlos cuando eligieron irse a lugares que pueden ser considerados más atractivos, como Silicon Valley y el sector tecnológico en general. Este es un tema para que lo aborde toda la industria, y nosotros estamos preguntándonos constantemente cómo continuaremos hallando a la gente que realmente ama a esta industria tanto como los Ogilvys, Hegartys, Wiedens y Drogas. Y en lugar de seducir candidatos en nuestro mundo de hoy, algunas agencias como R/GA ya tienen un plan en marcha para invertir en talentos futuros, por lo que están listos para contratar a profesionales específicamente para futuras necesidades, aun cuando ese puesto de trabajo todavía no fue creado.
Así, en estos tiempos, debemos mirar a todas nuestras agencias y ver quiénes son los destacados que podrían ajustarse mejor a la cultura e ideas de nuestra compañía. Aquí van cuatro preguntas que usted debería hacerse durante el proceso de contratación para ayudarlo a ver más allá del portfolio, para determinar si esa persona será la más adecuada para la agencia, ahora y en el futuro:
1- ¿Se ajustan a la cultura? Esto no tiene que significar sólo dentro de la cultura de su oficina. ¿Son culturalmente conocedores como el resto de su staff? ¿Tienen una buena visión del paisaje cultural, pasado y presente? ¿Traen conocimientos en un área de cultura que no tiene su equipo? Esto no sólo ayuda a determinar si tienen un perfecto calce en su agencia, sino si también traerán nuevas ideas y una nueva forma de pensar.
2- ¿Están hambrientos? Vaya indagando en la entrevista lo que ellos crearán, no lo que ya crearon. ¿Qué esperan aprender, técnica o creativamente? ¿Están dispuestos a sacrificarse en el trabajo para ser los mejores? ¿Qué y quiénes los inspiran? Esto determinará quién está dispuesto a aprender, crecer y convertirse en su más apasionado fan y jugador de equipo, y les dará a ellos una posibilidad de mostrarle a usted de qué fibra están hechos.
3- ¿Son audaces? Quiero a alguien con ideas que me asusten, posiblemente me ofendan, y me muestren nuevas formas de observar a los problemas. ¿Es una persona que va a retroceder, o una que va a sostener sus ideas en un entorno de agencia? Las marcas piden asumir riesgos cada vez más, así que como agencia necesitamos ser sus motivadores, pero también necesitaremos un bravo talento que nos ayude a hacer el trabajo.
4- ¿Son interesantes? ¿Qué tienen para avanzar además de su portfolio? ¿Qué más han conseguido, dónde han estado, cuáles son sus hobbies y talentos exteriores? Tener esos diferentes intereses y perspectivas los ayudará a traer nuevas ideas y personalidades a su compañía, construyendo una única cultura de agencia.
Preguntarse estas cosas lo ayudará a usted a determinar quien será la mejor incorporación para su compañía y la cultura de su compañía. El medir cuán grande será una persona no debería estar basado solamente en un portfolio. Este puede ser una buena evaluación del talento de alguien, pero un gran portfolio no significa que esa persona vaya a ajustarse perfectamente a la agencia.
De manera similar, un mal portfolio no significa que la persona no sea capaz de hacer un gran trabajo. Cuando usted piensa en quién debería contratar, no siempre es la gente con el mejor curriculum o un León bajo su cinturón. La gente que debemos contratar es la que no tiene miedo a ponerse al frente de los proyectos exigentes. Es la gente que no tiene idea de dónde está entrando, pero igualmente se mueve; este es el momento en el que adquiere vida el mejor trabajo.
Si usted tiene a esa gente, el gran trabajo simplemente sobrevendrá.
