—¿Qué está sucediendo en los distintos mercados iberoamericanos?
 —Ante todo debemos considerar que la retención de talentos actualmente es una problemática que compartimos con muchas otras industrias, principalmente con aquellas cuyos equipos de trabajo están integrados por profesionales talentosos y jóvenes, cuyos paradigmas y valores conciben el desarrollo profesional como un proceso continuo de exploración, experimentación y aprendizaje, manteniendo una mirada activa hacia las próximas oportunidades y considerando el cambio como un atributo positivo. A ello debemos agregar que actualmente las fronteras no constituyen un límite: para muchos, y cuanto más jóvenes y con menor compromiso familiar, mayor suele ser el interés. Diría que el 30% o el 40% de los profesionales que me escriben o entrevisto manifiestan interés en trabajar en el exterior, en países determinados. Que de los profesionales con alto seniority, muchos de ellos con estructura familiar, provenientes especialmente de marketing y de publicidad, un 20% suele interesarse por las propuestas en el exterior si consideran que implica desarrollo de carrera e interesante en lo económico. Dentro de Latinoamérica, según mi experiencia, los argentinos y los uruguayos tienen mayor disponibilidad para emigrar a otros países. La movilidad de los talentos en publicidad supera al común de las industrias y es llamativo que en los últimos años fue creciendo el interés por migrar de agencia a empresa, demanda que me transmiten especialmente del área de cuentas y sorprendentemente del área creativa. Años atrás Coca-Cola me encargó la búsqueda de un planner que viniera, preferentemente, de una agencia de publicidad, para su departamento de innovación, pero nadie aceptó abandonar el ámbito creativo por el empresarial. 
 
 —¿Qué factores desmotivan al punto de expulsar a los talentos, si históricamente en las agencias se respiraba energía? ¿Qué factores han ido disminuyendo el fuego hasta casi extinguirlo?
 —Más allá de que habitualmente transmiten insatisfacción, sobre todo en lo económico y por la extensión horaria, probablemente exista un gap importante entre las expectativas que condujeron a elegir la carrera y la calidad de la experiencia cotidiana. Si me preguntan qué hacer para revertir lo que hacía en mi agencia, les diría que motivar con la expectativa de encender alguna llama.
 
 —¿Qué debe hacerse para atraer y retener a los talentos?
 —En principio, desarrollar el sentido de pertenencia y de compromiso mutuo, para lograr que se piensen y se sientan partícipes activos del proyecto de la agencia. Abordar y esclarecer las temáticas (remuneración y horarios) que generan mayor nivel de insatisfacción. Trabajar en pos de generar un clima positivo de motivación y confianza en las capacidades de todos y de cada uno de miembros de la agencia. Compartir y festejar los éxitos pequeños y grandes. Establecer demandas adecuadas a las reales posibilidades de tiempo y recursos, posibles de resolver exitosamente y de evitar generar estados emocionales negativos. Escuchando qué valoran de las empresas: la remuneración, los horarios y la capacitación para crecer profesionalmente, atributos principales que podríamos considerar como guía para generar propuestas. Otro factor que puede incrementar la deserción es el excesivo y creciente nivel de estrés, que afecta principalmente a los creativos. Gracias a la difusión de la neurociencia se advierte sobre la incidencia del sueño en el rendimiento del cerebro, su función renovadora y la imposibilidad de recuperar las horas de sueño perdidas. Paradójicamente quienes tienen que poner en juego sus mayores capacidades creativas lo hacen a expensas de dormir e incrementan el nivel de estrés. Establecer políticas de trabajo saludables orientadas al cuidado y bienestar de sus talentos.