(Ad Age) – En un apretado mercado de candidatos e industrias como las firmas tecnológicas y consultoras luchando por conseguir talentos publicitarios, los errores en el proceso de contratación son más costosos que nunca para las agencias.

En mis once años como reclutador en la industria publicitaria he aprendido muchas lecciones. Parece que los momentos más educativos pueden ser extractados de las batallas difíciles y perdidas que de las victorias. Déjenme compartir algunas de esas lecciones para prepararse mejor para la guerra del talento.

Primero, fíjese bien en lo que dice.

Una agencia independiente del medio-oeste y yo perdimos un gran candidato que estaba prácticamente contratado, sellado y entregado, por un desliz de la lengua del CEO de la agencia. Ya se había entrevistado al candidato por teléfono y en persona a través de un riguroso proceso con todos los miembros relevantes del equipo. Yo chequeé las referencias, negocié un acuerdo de empleo aceptable para ambas partes y el candidato lo aceptó. La agencia quiso cerrar con él antes de presentarlo al cliente. La reunión con el cliente fue buena y ellos le dieron su aprobación.

El CEO de la agencia, en las oficinas centrales de San Francisco, apareció en la ciudad muy pronto, pero antes de que el candidato comenzara a trabajar. Tanto el candidato como el CEO de la agencia y otro líder senior de la agencia tuvieron una jovial comida, pero al día siguiente el candidato me llamó para decirme que declinaba la oferta. Explicó que el CEO bromeó con palabras que fueron alguna vez consideradas aceptables pero que ahora eran consideradas tabúes, como la palabra “retarded”. El candidato no lo dijo en ese momento, pero él tenía un hijo mentalmente retardado. Cuando le relató el caso a su esposa, ambos acordaron que él no podía trabajar en una agencia así.

El daño estaba hecho y ninguna cantidad de vueltas que se le dio a la situación pudo cambiar la decisión del candidato. La agencia tenía que asumir la derrota ante el cliente y la cuenta estuvo en serio peligro, porque había de por medio un review obligatorio en pocos meses más.

Después están las contraofertas. El candidato recibió una gran contraoferta, justamente de parte de Google. Si un candidato acepta una contraoferta, su compañía siempre se preguntará sobre la lealtad a largo plazo de la persona. El candidato ya tenía en mente buscar otros horizontes. La mayoría de estos empleados se aleja en el plazo de un año.

Yo aprendí esa lección bien temprano en mi carrera de reclutador. Después de meses de entrevistas y chequeos de referencias, un candidato aceptó una oferta y firmó el acuerdo de empleo. Tres días después, me dijo que había decidido quedarse en su actual agencia porque le habían hecho una oferta que no podría rechazar. Tanto yo como la agencia volvimos al primer casillero. Como predije, el candidato dejó esa agencia dentro de siguiente mes.

Yo cubrí ese tópico en detalle. Hay algunas prácticas mejores: discutir las contraofertas en forma temprana y franca con el candidato durante el proceso de entrevistas; asegurar su compromiso genuino cuando es tiempo de aceptar su oferta; acompañar al candidato durante el proceso de renuncia con la claridad decisiva de que una oferta ha sido aceptada.

Y existe también la referencia “Garganta profunda”. Un candidato recibió una oferta verbal de una agencia pero no había firmado su acuerdo. Su agencia se enteró de que estaba buscando un trabajo. Al día siguiente de haber recibido la oferta, ellos se plantaron con un aumento del 15% y una promoción como jefe de su departamento. La nueva agencia no podía competir con eso, y él decidió quedarse en la que estaba. Otra vez, de vuelta al casillero uno, después de un mes y medio de entrevistas, chequeo de referencias, preparación de la oferta y aprobación.

Uno podría sospechar de que él utilizó de alguna manera la oferta para conseguir extraer una posición mejor en su actual firma. Pero yo no pienso eso.

¿Cómo se enteró su agencia de sus intenciones? Lo había dicho una mujer que estaba entre las referencias. Ella se había ido mucho tiempo atrás de la agencia y ahora estaba viviendo a cientos de kilómetros del lugar. Pero ella sintió una obligación de revelar el caso.

Para resguardarse de esta situación, asegúrese de que las referencias de un candidato sean confiables y puedan mantener el tema en forma confidencial cuando hable con ellos.

Finalmente, golpee en el momento justo. Una agencia multicultural en la que yo trabajé tenía un puesto vacante de líder senior en una cuenta muy importante. El CEO tenía el hábito de ocuparse personalmente de las cuentas grandes, pero esta vez el caso era muy complejo. Yo presenté una lista de candidatos bien calificados y comprometidos, pero la agencia no se decidía a comenzar.

Al final, se perdió la cuenta; millones de dólares en ingresos y varios empleados leales. En el camino quedaron los egos y tal vez alguna codicia. Este no es un clásico tema del reclutamiento, pero sí de malas decisiones de negocio al no cubrir la posición antes de que sea demasiado tarde.

No todos mis cientos de reclutamientos salieron mal. Pero yo ofrezco esta descripción para ayudar a otros en el proceso de reclutamiento.