(Ad Age) – “El buen talento es difícil de hallar”. Esa es la queja que yo escucho en varios contextos vinculados al trabajo mientras se revisan los antecedentes de los candidatos, charlando con los clientes en los almuerzos. Ese sentimiento, unido a una serie de estudios que sugieren que entre el 40 y el 50% de las contrataciones profesionales en todas las industrias fracasan dentro de los primeros 18 meses, indicarían que existe una crisis de recursos humanos en Estados Unidos.

Pero la cuestión no es una reducción de los candidatos calificados; es, en cambio, un sistema agotado y roto que se apoya pesadamente en las habilidades “duras” y en una clase específica de experiencia. La publicidad no la única industria culpable de esto, pero nosotros somos los que necesitamos arreglarlo.

¿Por qué nosotros?

Nosotros somos innovadores naturales. Gente de ideas. Y la supervivencia de nuestra industria depende de eso.

En su libro “Where Good Ideas Come From”, el teórico de los medios Steven Johnson derriba al mito de que las ideas más influyentes son “hallazgos” de los individuos. De hecho, argumenta Johnson, hay “colisiones creativas” producidas cuando gente de diferentes disciplinas, experiencias y puntos de vista se reúnen para crear cosas. Si nuestro jefe de exportación como industria son las grandes ideas, necesitamos crear ambientes propicios para que eso sea la norma.

Pero hacer de eso nuestra posición de default requerirá de dos vuelcos críticos.

Un cambio de perspectiva 

Para empezar, dejemos de culpar a la “escasez de talentos”. Lo que nosotros tenemos es un número definido de gente a quienes hemos definido tradicionalmente como talentosa. Mientras persiste la añeja discusión sobre contratar y promover más mujeres y gente de color, necesitamos tabular en forma cruzada a esos grupos con otros a que a menudo son descartados y fuera de control a los que afectuosamente llamamos “los desfavorecidos” (“the underdogs”). Ellos son la gente que cambia de carrera, los estudiantes graduados que no provienen de una universidad celebrada, las madres hogareñas que retornan al trabajo, o cualquier persona que tenga más de 50 años.

Cuando encontramos candidatos desfavorecidos, deberíamos examinar los potenciales “lados B” de las discretas narrativas que ellos mismos nos cuentan. Así, “ella sólo fue la escuela local” debería ser cambiado por “tal vez ella vive en su casa para ahorrar dinero o cuidar a sus parientes enfermos” y eso suene como “ella es responsable”. Alguien con un portfolio razonablemente bueno que “no concurrió realmente a una escuela renombrada” podría ser considerada como “un solucionador de un problema creativo”. De la misma forma, “ella no tiene ninguna experiencia de agencia” podría cambiarse radicalmente para ser “ella no teme asumir riesgos y llegará con una perspectiva mental nueva”. 

En todos esos casos (y suponiendo que los candidatos sean calificados de otra forma) los profesionales excederán a las reservas.

Un cambio de conducta

El segundo vuelco –más dificultoso- es el del cambio de la conducta. Nosotros no vamos a cambiar el panorama de nuestra industria si no cambiamos los modos de reclutar y contratar. De ese 40 a 50% de fracasos en el trabajo que yo mencionaba, sólo el 11% se produjeron por una inhabilidad técnica para hacer el trabajo, según la firma de training y research Leadership IQ. La gran mayoría de los fracasos se deben a la escasez de soft skills (los atributos personales que alguien utiliza para interactuar efectivamente con otras personas) o incompatibilidades. Esas habilidades son más predictivas del éxito que las que surgen de haber ido a un college o la lista de logros.

El escenario ideal sería una fuente universal y empírica de la verdad, pero hasta que eso exista, podemos hacerlo parcialmente. Utilice palabras clave de búsqueda para identificar primero a sus soft-skills, y después observe a los detalles más técnicos. Es una reorientación mayor, pero con nuestra actual tasa de fracasos y el costo que se asocia a ella (según el servicio de CareerBuilder.com de 2017, las compañías pierden un promedio de 14.900 dólares por cada mala contratación), vale la pena ver si ese enfoque entrega mejores resultados.

Las agencias tienen éxito cuando resuelven problemas agudos de negocios. Esta es una oportunidad de enfrentar a un problema gigantesco que remarque a nuestro compromiso con la innovación y muestre a las otras industrias cómo encaramos las soluciones.