Desde el comienzo de la recesión, la industria publicitaria ha recortado progresivamente más del 11% de su fuerza laboral. Pero algunas buenas noticias asoman sobre el horizonte: los datos de septiembre -publicados este mes- mostraron una leve mejora, con el agregado de 800 puestos de trabajo, el primer incremento desde octubre de 2008. Los reclutadores industriales dicen que después de meses marcados por abundancia de candidatos y escasez de puestos, el negocio está empezando a repuntar.
Ad Age entrevistó a una docena de job hunters para trazar una figura de lo que es hoy el mercado laboral. Aunque algunas áreas resultan más hot que otras, el empleo está volviendo, aunque lentamente, en la mayor parte de las categorías y niveles de experiencia. Un número de firmas de la especialidad reportó que aun cuando el cuarto trimestre sea típicamente el tiempo más bajo del año en ese aspecto, ellos están trabajando activamente en múltiples búsquedas.
“Es una construcción lenta, pero hay una actividad que no teníamos 90 días atrás”, dijo Jennifer Carroll, socia en Korn/Ferry.
Los reclutadores insistieron que áreas como digital, mobile y medios sociales, shopper marketing, agencias interactivas, cuidado de salud, servicios financieros y minoristas multiunidades son los sectores en los que se ve más tracción en este momento. Las agencias más pequeñas recién iniciadas, los media ventures, y las agencias apoyadas por capital de riesgo también figuran entre las más activas en incorporar nuevos talentos.
Emergentes de la recesión, las compañías están buscando gente con un approach analítico o exposición internacional, además de los “híbridos”, o “gente con múltiples perspectivas”, definió Elizabeth Zea, socia en Gilbert & Co.
Los desempleados
La mayor parte de las empresas están decididas a buscar talentos, al margen de que estén desempleados o empleados. No obstante, varios job hunters admitieron que ciertas compañías prefieren buscar sólo entre los candidatos que están empleados, razonando que ellos deben ser lo mejor de lo mejor, si han sobrevivido a tantos recortes.
Mientras David Wiser, managing principal de Wiser Partners, llamó a esa posición “el pensamiento de la vieja escuela”, Erika Weistein, presidente de Stephen-Bradford Search, reveló que “las compañías no están utilizándome para gente que está en la calle; nos buscan para una irrupción en los competidores, buscando a las estrellas que resistieron a la tormenta, para decirlo de algún modo”.
Y aunque algunos reclutadores dicen que las compañías están primariamente focalizadas en los talentos de 100.000 dólares y menos, otros puntualizan que el rango de sueldos es mayor.
“Estamos teniendo más llamados telefónicos y pedidos de compañías-potenciales clientes que ya piensan en hacer una búsqueda”, reconoció Susan Denison, managing director de Cook Associates. “El grueso de la actividad se ubica en posiciones que generen ingresos: jefes de ventas de avisos, jefes de recaudación de ingresos, jefes de desarrollo de negocios”.
Varias firmas también hicieron notar que han conducido recientemente ejercicios de mapeo de talentos. Korn/Ferry dijo que estaba en un proceso de ese tipo para medios digitales, y con el acento puesto en los top players de las agencias que han construido un approach analítico más riguroso en marketing digital. La segunda fase se centrará en identificar a un equipo para rodear a esa persona.
“Es esencialmente una estrategia de ‘capturar’ gente, como alternativa a la costosa, lenta y complicada adquisición de una agencia entera”, dijo Carroll.
Pileta poco profunda
Todo esto podría significar que el mercado de compradores de los últimos meses está mostrando los primeros signos de vuelco a favor de los job hunters. “Hasta agosto, la pileta de talentos era muy profunda, con una gran cantidad de gente importante buscando oportunidades”, dijo Carlos Cata, regional managing partner de Heidrick & Struggles. “A partir del tercer y cuatro trimestre de este año, la pileta está perdiendo profundidad. Los clientes se vuelven oportunistas para tomar buenos talentos, y esa ventana se está cerrando”.
Wiser argumenta que las compañías no tienen tanta influencia en este mercado como pueden pensar. A raíz de la implosión del mercado inmobiliario, se ha vuelto “casi imposible” convencer a la gente de que se muden, agregó. “Esto está obligando a muchas compañías a pensar en horarios de trabajo más flexibles e inclusive en telecommuting (trabajo desde las casas)”, dijo.
“Hay todo un tema con la movilidad y la mudanza. Existe una sensación de apreciar donde está la persona, y no se quieren correr riesgos. Y hoy, si uno es el último en entrar, puede ser el primero en salir”, agregó Wiser. “Por esas razones, las empresas que piensan que están manejando totalmente las cosas, deberían repensar esa idea”.
Igual, es seguramente demasiado pronto para anunciar una recuperación completa de la actividad. A pesar de que la mayoría de los reclutadores son optimistas, algunos dicen que el negocio sigue siendo “liviano”. “No creo que veamos un retorno a las grandes cantidades de contrataciones hasta la segunda mitad de
